A seguito della diffusione del Covid-19 stiamo assistendo ad una crisi economica dovuta alla riduzione dei consumi, alla conseguente contrazione della domanda degli stessi con rinvio o annullamento di ordini e, per il settore turistico, alla cancellazione delle prenotazioni.

Molti imprenditori, dopo il ricorso agli ammortizzatori sociali, sentono il bisogno di fronteggiare l’incertezza che si è creata sul mercato ricorrendo a ridimensionamenti o riorganizzazioni della propria struttura aziendale.

Con il presente articolo cercheremo di individuare alcune misure che possano permettere alle aziende la gestione degli “esuberi” una volta terminata l’integrazione salariale “Covid-19”.

• Cassa Integrazioni Guadagni Ordinaria.

Normativa di riferimento: D. Lgs. 148/2015.

Aziende interessate: a) imprese industriali manifatturiere, di trasporti, estrattive, di installazione di impianti, produzione e distribuzione dell’energia, acqua e gas; b) cooperative di produzione e lavoro che svolgano attività lavorative similari a quella degli operai delle imprese industriali, ad eccezione delle cooperative elencate dal DPR 602/1970; c) imprese dell’industria boschiva, forestale e del tabacco; d) cooperative agricole, zootecniche e loro consorzi che esercitano attività di trasformazione, manipolazione e commercializzazione di prodotti agricoli propri per i soli dipendenti con contratto di lavoro a tempo indeterminato; e) imprese addette al noleggio e alla distribuzione dei film e di sviluppo e stampa di pellicola cinematografica; f) imprese industriali per la frangitura delle olive per conto terzi; g) imprese produttrici di calcestruzzo preconfezionato; h) imprese addette agli impianti elettrici e telefonici; i) imprese addette all’armamento ferroviario; l) imprese industriali degli enti pubblici, salvo il caso in cui il capitale sia interamente di proprietà pubblica; m) imprese industriali e artigiane dell’edilizia e affini; n) imprese industriali esercenti l’attività di escavazione e/o lavorazione di materiale lapideo; o) imprese artigiane che svolgono attività di escavazione e di lavorazione di materiali lapidei, con esclusione di quelle che svolgono tale attività di lavorazione in laboratori con strutture e organizzazione distinte dalla attività di escavazione.

Lavoratori destinatari: personale assunto con contratto di lavoro subordinato, compresi gli apprendisti assunti con contratto professionalizzante, con esclusione dei dirigenti, dei lavoratori a domicilio, dei lavoratori con contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e dei lavoratori con contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca.

Anzianità: i lavoratori devono possedere, presso l’unità produttiva per la quale è richiesto il trattamento, un’anzianità di effettivo lavoro di almeno 90 giorni alla data di presentazione della relativa domanda.

Motivi di ricorso: l’azienda può avere diritto alla cassa integrazione guadagni ordinaria in due ipotesi di sospensione dell’attività produttiva: a) per eventi transitori e non imputabili all’imprenditore o ai dipendenti; b) per situazioni temporanee di mercato.

• Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria.

Normativa di riferimento: D. Lgs. 148/2015.

Aziende interessate: imprese che nel semestre precedente la data di presentazione della domanda abbiano occupato mediamente più di 15 dipendenti, inclusi gli apprendisti e i dirigenti: a) imprese industriali, comprese quelle edili e affini; b) imprese artigiane che procedono alla sospensione dei lavoratori in conseguenza di sospensioni o riduzioni dell’attività dell’impresa che esercita l’influsso gestionale prevalente; c) imprese appaltatrici di servizi di mensa o ristorazione, che subiscano una riduzione di attività in dipendenza di situazioni di difficoltà dell’azienda appaltante, che abbiano comportato per quest’ultima il ricorso al trattamento ordinario o straordinario di integrazione salariale; d) imprese appaltatrici di servizi di pulizia, anche se costituite in forma di cooperativa, che subiscano una riduzione di attività in conseguenza della riduzione delle attività dell’azienda appaltante, che abbia comportato per quest’ultima il ricorso al trattamento straordinario di integrazione salariale; e) imprese dei settori ausiliari del servizio ferroviario, ovvero del comparto della produzione e della manutenzione del materiale rotabile; f) imprese cooperative di trasformazione di prodotti agricoli e loro consorzi; g) imprese di vigilanza.

La disciplina si applica inoltre alle seguenti imprese, che nel semestre precedente la data di presentazione della domanda, abbiano occupato mediamente più di 50 dipendenti, inclusi gli apprendisti e i dirigenti: a) imprese esercenti attività commerciali, comprese quelle della logistica; b) agenzie di viaggio e turismo, compresi gli operatori turistici.

Indipendentemente dal numero dei dipendenti, la cigs si applica: a) imprese del trasporto aereo e di gestione aeroportuale e società da queste derivate, nonché imprese del sistema aereoportuale; b) partiti e movimenti politici e loro rispettive articolazioni e sezioni territoriali.

Lavoratori destinatari: spetta ai lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato, compresi gli apprendisti assunti con contratto professionalizzante, con esclusione dei dirigenti, dei lavoratori a domicilio, dei lavoratori con contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e dei lavoratori con contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca.

Anzianità: i lavoratori devono possedere, presso l’unità produttiva per la quale è richiesto il trattamento, un’anzianità di effettivo lavoro di almeno 90 giorni alla data di presentazione della relativa domanda.

Motivi di ricorso: si può richiedere l’intervento straordinario di integrazione salariale quando la sospensione o la riduzione dell’attività lavorativa sia determinata da una delle seguenti causali: a) riorganizzazione aziendale; b) crisi aziendale; c) contratto di solidarietà.

Il contratto di solidarietà rappresenta una valida alternativa alla gestione degli esuberi e al conseguente licenziamento collettivo e/o individuale.

Detto contratto è stipulato dall’impresa attraverso il contratto collettivo aziendale che stabilisce una riduzione dell’orario di lavoro al fine di evitare, in tutto o in parte, la riduzione o la dichiarazione di esubero del personale anche attraverso un suo più razionale impiego. Limiti da rispettare: a) la riduzione media oraria non può essere superiore al 60 per cento dell’orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati al contratto di solidarietà; b) per ciascun lavoratore, la percentuale di riduzione complessiva dell’orario di lavoro non può essere superiore al 70 per cento nell’arco dell’intero periodo per il quale il contratto di solidarietà è stipulato.

• Fondo integrazione salariale (FIS).

Normativa di riferimento: D. Lgs. 148/2015.

Aziende interessate: tutti i datori di lavoro (anche non organizzati in forma di impresa) non coperti dalla normativa in materia di integrazione salariale (ordinaria e straordinaria), e che non hanno istituito fondi di solidarietà bilaterali o fondi di solidarietà bilaterali alternativi in relazione ai datori di lavoro che occupano mediamente più di 5 dipendenti.

Lavoratori destinatari: quelli con contratto di lavoro subordinato, ricompresi gli apprendisti con contratto di lavoro professionalizzante, con esclusione dei dirigenti e dei lavoratori a domicilio. Restano esclusi i lavoratori con contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e i lavoratori con contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca.

Anzianità: devono avere un’anzianità di almeno 90 giorni di effettivo lavoro presso l’unità produttiva in riferimento alla quale è stata presentata la domanda.

Prestazioni: Assegno di solidarietà (per eventi di riduzione di attività lavorativa verificatisi in favore dei lavoratori dipendenti di datori di lavoro che occupano mediamente più di 5 e sino a 15 dipendenti) e Assegno ordinario (per eventi transitori e non imputabili all’impresa o ai dipendenti, per situazioni temporanee di mercato, per riorganizzazione aziendale e per crisi aziendale verificatisi in favore dei dipendenti di datori di lavoro che occupano mediamente più di 15 dipendenti).

• Riduzione dell’orario di lavoro (Part Time).

Normativa di riferimento: D. Lgs. 81/2015.

Uno strumento utile per evitare i licenziamenti dei lavoratori potrebbe essere quello della trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale. Tale procedura consentirebbe all’azienda anche la possibilità di ridurre il proprio costo del lavoro.

Si ricorda che la riduzione di orario è possibile soltanto se il dipendente accetta tale trasformazione.

• Contratto di Prossimità.

Normativa di riferimento: D.L. 138/2011, convertito con la legge n. 148/2011.

Aziende interessate: Tutti i datori di lavoro.

Lavoratori destinatari: Tutti i dipendenti dell’impresa.

Il contratto di prossimità è un contratto collettivo di lavoro sottoscritto a livello aziendale o territoriale da associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda, ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti, compreso l’accordo interconfederale del 28 giugno 2011, e può realizzare specifiche intese con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati a condizione di essere sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali.

Finalità: l’intesa può essere finalizzata alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all’avvio di nuove attività.

Il contratto di prossimità può riguardare le seguenti materie:

1. a) impianti audiovisivi e introduzione di nuove tecnologie;
2. b) mansioni del lavoratore, classificazione e inquadramento del personale;
3. c) contratti a termine, contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, regime della solidarietà negli appalti e casi di ricorso alla somministrazione di lavoro;
4. d) disciplina dell’orario di lavoro;
5. e) modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro (comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA), trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro (fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio e il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio).

• Demansionamento

Normativa di riferimento: D. Lgs. 81/2015.

Aziende interessate: Tutti i datori di lavoro.

Lavoratori destinatari: Tutti i dipendenti dell’impresa.

Presso le sedi di cui all’articolo 2113, co. 4 (sede sindacale o Direzione territoriale del lavoro), o avanti alle commissioni di certificazione, possono essere stipulati accordi individuali nell’interesse del lavoratore (alla conservazione dell’occupazione, alla acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita) che comportano la modifica:

1. delle mansioni;
2. della categoria legale;
3. del livello di inquadramento e della relativa retribuzione.

• Contratto di Rete.

Normativa di riferimento: Decreto legge 5/2009 convertito in legge 33/2009 e modificato con legge 99/2009; Decreto legge 78/2010 convertito in legge 122/2010; Decreto legge 83/2012 convertito in legge 134/2012; Decreto legge 179/2012 convertito in legge 221/2012; Legge 154/2016.

Aziende interessate: Tutti i datori di lavoro.

Lavoratori destinatari: Tutti i lavoratori dell’impresa.

La rete è essenzialmente uno strumento contrattuale ma le parti possono anche creare una rete come autonomo soggetto giuridico, altro e diverso rispetto alle imprese contraenti.

Con il contratto di rete più imprenditori perseguono lo scopo di accrescere, individualmente e collettivamente, la propria capacità innovativa e la propria competitività sul mercato e a tal fine si obbligano, sulla base di un programma comune di rete, a collaborare in forme e in ambiti predeterminati attinenti all’esercizio delle proprie imprese ovvero a scambiarsi informazioni o prestazioni di natura industriale, commerciale, tecnica o tecnologica ovvero ancora ad esercitare in comune una o più attività rientranti nell’oggetto della propria impresa.

Obiettivi della Rete: Uno degli obiettivi della rete è certamente quello della ottimizzazione dell’impiego delle risorse umane all’interno della rete medesima, al fine di raggiungere maggiori livelli di efficienza produttiva, organizzativa e qualitativa. Il datore di lavoro all’interno della rete di imprese ha la possibilità di rispondere in modo più puntuale ed efficace alle esigenze di flessibilità del mercato attraverso il distacco del personale o la codatorialità.

• Stato di Crisi.

Normativa di Riferimento: Legge 142/2001.

Lavoratori destinatari: Soci di Cooperativa.

Le cooperative di lavoro definiscono un regolamento, approvato dall’assemblea, sulla tipologia dei rapporti che si intendono attuare con i soci lavoratori. Il regolamento deve essere depositato entro trenta giorni dall’approvazione presso la Direzione provinciale del lavoro competente per territorio. Il Regolamento può prevedere l’attribuzione all’assemblea dei Soci della facoltà di deliberare, all’occorrenza, un piano di crisi aziendale, nel quale siano salvaguardati, per quanto possibile, i livelli occupazionali e siano altresì previsti la possibilità di riduzione temporanea dei trattamenti economici integrativi nonché il divieto, per l’intera durata del piano, di distribuzione di eventuali utili oltre la possibilità di decidere forme di apporto anche economico, da parte degli stessi in proporzione alle disponibilità e capacita finanziarie dei medesimi.

• Distacco

Normativa di Riferimento: D. Lgs. 276/2003

Aziende interessate: Tutti i datori di lavoro.

Lavoratori destinatari: Tutti i lavoratori dell’impresa.

L’ipotesi del distacco si configura quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa.

In caso di distacco il datore di lavoro rimane responsabile del trattamento economico e normativo a favore del lavoratore.

Il distacco è lecito, anche se avente finalità prevalentemente economica (risparmio legato al mancato pagamento di retribuzioni poiché a carico del distaccatario). Tale risparmio consente all’impresa di sopravvivere e di conservare in forza i dipendenti senza disperdere il Know How.

Accordi sindacali possono essere stipulati al fine di evitare le riduzioni di personale e possono regolamentare il comando o il distacco di uno o più lavoratori dall’impresa ad altra per una durata temporanea.