Generalità

Per Welfare Aziendale si intende il complesso delle erogazioni e prestazioni che un’azienda riconosce ai propri dipendenti con lo scopo di migliorarne la vita privata e lavorativa.

La nozione ha origine da quella di welfare state, in uso in Gran Bretagna a partire dal XIX secolo per definire il complesso delle politiche pubbliche messe in atto dallo Stato britannico per garantire l’assistenza e il benessere dei cittadini e, come spesso accade, ha trovato naturale diffusione nel contesto aziendale sia anglosassone che internazionale.

Il riferimento alle origini del termine non solo chiarisce il significato e le finalità dello stesso, ma è utile anche ad inquadrare le caratteristiche intrinseche dell’istituto in analisi.

Non è casuale infatti che il Welfare Aziendale abbia ereditato alcuni tratti distintivi che in qualche modo lo identificano univocamente come tale:

• La natura universalistica, imperniata su schemi onnicomprensivi e tendenzialmente egualitari: i trattamenti previsti dal Welfare Aziendale possono essere certamente rivolti al singolo da un punto di vista tecnico, tuttavia è nel ricorso al Welfare Aziendale generalizzato, ovvero riferito ad una pluralità di soggetti, che la disciplina trova la sua miglior quadratura, proprio grazie anche alle varie fattispecie di agevolazioni fiscali e contributive ad essa connesse.
• Altro aspetto distintivo del Welfare Aziendale, se vogliamo in qualche modo a corollario del precedente, è che il fenomeno in Italia origina più dall’esperienza applicativa e contrattuale che non da un corpus legislativo integrato.

Più precisamente, non è possibile, in caso di Welfare Aziendale, parlare di una vera e propria disciplina legislativa alla base del fenomeno, quanto piuttosto di una miscellanea virtuosa di alcune norme fiscali, che ne delimitano le condizioni di accesso agevolato, e soprattutto di una sempre maggiore disciplina contrattuale e prassi aziendale.

• In tal senso, come vedremo prossimamente, la normativa e la prassi amministrativa disciplinano il Welfare Aziendale nella misura in cui viene declinato l’elenco delle erogazioni di somme e servizi per le quali sono previste agevolazioni fiscali e/o contributive per lavoratori e aziende.

              Cenni dei principali riferimenti normativi

• L’ art. 51 comma 2 del TUIR (D.P.R. 917/1986) fornisce un elenco tassativo delle somme e valori percepiti in relazione al rapporto di lavoro dipendente che, in deroga al principio di omnicomprensività stabilito dal comma 1 dello stesso articolo, sono esclusi, anche parzialmente, dalla base imponibile.

Requisito imprescindibile affinché le somme e valori di cui sopra siano soggette ad agevolazione è che l’offerta sia rivolta alla “generalità dei dipendenti”, ovvero a “categorie di dipendenti”. In merito, l’Agenzia delle Entrate (AdE) ha precisato che la locuzione di fatto esclude la deroga in caso di erogazione di somme e servizi ad personam, e che per “categorie di dipendenti” si devono intendere gruppi di dipendenti con caratteristiche omogenee (ad es. tutti gli operai aventi una determinata mansione o livello contrattuale).

• L’art. 100 comma 1 del TUIR stabilisce che le spese sostenute volontariamente (unilateralmente) per finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto potranno essere considerate deducibili nei limiti del 5 per 1000.
• La circolare AE 28E/2016 precisa in tal senso che l’erogazione dei benefit in conformità a disposizioni di contratto, di accordo o di regolamento che configuri l’adempimento di un obbligo negoziale determina la deducibilità integrale dei relativi costi da parte del datore di lavoro ai sensi dell’art. 95 del TUIR comma 1.
• La L.208/2015 prevede la possibilità di definire dei piani di Welfare all’interno degli accordi sulla produttività, consentendo ai lavoratori di scegliere la fruizione dei pacchetti di beni e servizi rientranti nella nozione in alternativa al pagamento del premio produttività, senza perdere i benefici fiscali connessi.

In estrema sintesi si può affermare che il Welfare Aziendale disciplinato dalla normativa è quello agevolato.

Caratteristiche

Se da una parte è indubbio il fatto che il risparmio contributivo e fiscale siano una delle finalità principali dell’azienda che adotta il Welfare Aziendale, d’altra parte è altrettanto vero che costituiscano beneficio correlato il miglioramento della produttività, delle condizioni di lavoro, del clima aziendale in generale, nonché un indubbio rafforzamento dalla cosiddetta brand identity in relazione ai propri stakeholders.

Dal punto di vista del lavoratore, le opere e servizi oggetto di Welfare Aziendale non concorrono alla formazione del reddito da lavoro dipendente al verificarsi di 3 condizioni:

• devono essere rivolte a categorie omogenee di dipendenti;
• devono avere finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale, assistenza sanitaria, culto;
• devono essere concessi a titolo volontario da parte del datore di lavoro (anche con regolamento aziendale) o tramite contratto o accordo collettivo.

Da un punto di vista aziendale, invece, sono deducibili nel limite del 5 per 1000 dell’ammontare del costo del lavoro in bilancio le spese relative a opere o servizi utilizzabili dalla generalità dei dipendenti o categorie di dipendenti volontariamente sostenute per specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto. Stiamo dunque parlando del Welfare previsto da regolamento aziendale, che è appunto il frutto naturale delle determinazioni unilaterali della parte datoriale.

Come precisa la sopra indicata circolare AE 28E/2016, laddove il Welfare Aziendale sia previsto da contratto collettivo, accordo sindacale sia territoriale che aziendale o comunque da regolamento aziendale vincolante, in quanto configura l’adempimento di un obbligo negoziale, allora il limite del 5 per 1000 non opera. Risulta pertanto degno di nota come il legislatore abbia previsto una forte incentivazione alla sottoscrizione di contratti collettivi rispetto alla stesura di regolamenti non vincolanti.

In tal senso, come precedentemente indicato, tramite accordo sindacale (ed eventuale regolamento attuativo) il dipendente può scegliere di destinare il suo premio di risultato per l’acquisto di beni e servizi di Welfare Aziendale, senza perdere i relativi benefici fiscali.

Le categorie di opere e servizi di Welfare Aziendale che non contribuiscono a formare reddito da lavoro dipendente sono espressamente indicate nel TUIR:

• Abbonamenti ai trasporti pubblici;
• Ricreazione e tempo libero: ingressi cinema e teatri, abbonamenti alla palestra, spa, centri sportivi, impianti sciistici, viaggi, pacchetti esperienze, eventi spettacoli, attività extrascolastiche.
• Prestazioni sanitarie (check up, visite specialistiche, odontoiatriche, riabilitazione, counseling e supporto psicologico);
• Beni e servizi in natura, buoni spesa per benzina, shopping, e-commerce (entro la soglia dei fringe benefit: €258,23/anno);
• Versamenti integrativi a fondi di previdenza (nessun limite quando il contributo deriva dalla conversione del premio di risultato, negli altri casi fino a € 5.164,57 €/anno);
• Contributi di assistenza sanitaria a enti o a case con fine esclusivamente assistenziale (nessun limite quando il contributo deriva dalla conversione del premio di risultato, negli altri casi fino a 3615,2 € all’anno);
• Servizi di baby sitting e servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti (assistenza domiciliare, badanti, assistenza residenziale);
• Educazione e istruzione; master, università, corsi di formazione extraprofessionali, corsi di lingua, spese di educazione e di istruzione per i familiari come rette d’iscrizione e frequenza per ogni tipo di scuola, acquisto di libri di testo scolastici, campus estivi, soggiorni e vacanze studio, ludoteche e altri servizi aggiuntivi (per esempio gite d’istruzione e scuolabus).

Conclusioni

La sedimentazione di normative, prassi amministrativa, contrattazione collettiva, consuetudini ed usi aziendali hanno determinato, soprattutto agli occhi dei potenziali fruitori, una crescente complessità di strumenti disponibili difficilmente decifrabili. Per questo motivo negli ultimi anni il Welfare Aziendale ha visto il proliferare di addetti ai lavori dedicati e coadiuvati da piattaforme appositamente studiate per incontrare l’esigenza sempre crescente di utilizzare questo strumento.

Centro Studi Susini Group S.t.p.