Il lavoro agile, meglio conosciuto come “smart working”, è stato codificato nella forma attualmente conosciuta al Capo II della Legge 81/2017: nella norma esso viene definito come una “modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo fra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa”.

In sintesi, tramite accordo individuale fra datore di lavoro e lavoratore è possibile prevedere forme alternative di esecuzione del rapporto di lavoro, maggiormente agevoli:

• La prestazione lavorativa può essere svolta in parte all’esterno dei locali aziendali, senza postazione fissa, anche attraverso l’utilizzo di opportuni strumenti tecnologici.
• Non esistono precisi vincoli di orario, fatta eccezione per quelli relativi alla durata massima dell’orario giornaliero e settimanale previsti da normativa e contrattazione collettiva.

Primariamente è doveroso osservare le differenze fra questa modalità di svolgimento della prestazione rispetto a quella dell’ormai datato “telelavoro”, in special modo in merito ai 3 aspetti costitutivi di quest’ultimo:

• Il telelavoro deve essere espressamente previsto dal CCNL di riferimento.
• Lo svolgimento dell’attività lavorativa è vincolato all’abitazione del lavoratore.
• L’orario di lavoro ricalca quello di ufficio.

Se da una parte è evidente che il lavoro agile consenta indubbi margini di discrezionalità rispetto al telelavoro, è altrettanto innegabile che si sia ben lontani dal vero e proprio smart working, così come concepito nelle realtà di matrice anglosassone, dove esso origina: in questi casi, infatti, lo smart working è concepito come prestazione finalizzata esclusivamente al raggiungimento di un obiettivo, a prescindere dalla tempistica necessaria al suo raggiungimento. Va da sé che in questa ottica il rispetto di qualsivoglia parametro, in qualche modo legato all’orario di lavoro, perde completamente di significato, mentre nella realtà italiana il legislatore ha optato per una soluzione più snella, ma comunque pur sempre legata al principio della retribuzione “a tempo”, ovvero pur sempre proporzionale alle ore lavorate, anche se all’interno di fasce orarie più elastiche e preservando il diritto alla disconnessione a favore del prestatore di lavoro.

Nonostante i limiti sopra descritti, è innegabile che, durante la pandemia, anche grazie alla procedura semplificata in vigore fino al 31/08/2022 che non prevede l’obbligatorietà dell’accordo individuale né il suo conseguente deposito su piattaforma CLICLAVORO, il fenomeno dello smart working abbia conosciuto la sua migliore stagione, anche perché i datori di lavoro si sono trovati costretti a ricorrere a questa modalità di erogazione della prestazione lavorativa ad opera dei propri dipendenti per cause di forza maggiore. Per i dipendenti, poi, il fenomeno ha assunto i connotati di una vera e propria rivelazione, data la possibilità di conciliare concretamente le esigenze di vita e di lavoro come mai prima d’ora.

Addirittura, complice anche la necessità di confrontarsi con i risvolti meno accattivanti di questa modalità di lavoro (ad es. la conciliazione con la vita familiare durante lo svolgimento dell’attività lavorativa), i lavoratori hanno potuto veramente comprendere e soppesare i vantaggi dello smart working e in generale di una vita al di fuori delle dinamiche di ufficio, spesso perverse e a tratti tossiche, arrivando in molti casi ad interrogarsi  in merito all’opportunità di determinate scelte lavorative. Si pensi, ad esempio, all’impatto di quanto descritto anche in relazione al noto fenomeno chiamato “Great Resignation” (dimissioni di massa), che anche in Italia, seppur con minor rilievo rispetto ai paesi anglosassoni, ha avuto la sua buona diffusione.

Rimanendo nell’ambito dello smart working, si può osservare come la propensione per questa modalità, che in particolar modo ha interessato i lavoratori di grandi aziende o comunque con sede di lavoro nei grandi centri urbani, ha provocato conseguenze anche in relazione alla scelta del domicilio da parte dei lavoratori stessi, spesso a favore della residenza originaria, ovvero lontano dai suddetti centri urbani, con buona pace del mercato immobiliare relativo a questi ultimi.

E’ evidente che la diffusa propensione per lo smart working fra i lavoratori, che come abbiamo visto ha una rilevante implicazione sociologica, deve essere presa in seria considerazione da parte di datori di lavoro e HR Manager, probabilmente anche attraverso un approccio inclusivo che possa comprenderne anche i vantaggi per le aziende stesse, sia in termini di riduzione dei costi (si pensi alle attuali spese generali), sia in relazione al miglioramento dell’ambiente di lavoro così come percepito dai lavoratori.

                                                                       Centro Studi Susini Group S.t.P.