Che cosa è?

Il contratto collettivo è un accordo che disciplina gli aspetti del rapporto di lavoro in un determinato settore di attività.

Qual è il suo contenuto?

Il contratto collettivo contiene due diversi gruppi di norme:

• la parte normativa (complesso di clausole destinate ad avere efficacia nei singoli rapporti di lavoro subordinato);
• la parte obbligatoria (vincola a determinati comportamenti le associazioni dei lavoratori e datori tra loro).

Qual è l’efficacia?

I contratti collettivi sono definiti di diritto comune (l’unica regolamentazione legislativa è quella dettata dal codice civile per i contratti in generale (art. 1321 e ss. c.c.)). 

Sono contratti privi di efficacia erga omnes applicabili esclusivamente alle parti sottoscrittrici (alle associazioni dei datori di lavoro e dei dipendenti stipulanti) o alle aziende che abbiano espressamente aderito ai patti collettivi o li abbiano implicitamente recepiti, con un comportamento concludente desumibile da una costante e prolungata applicazione, senza contestazione, delle relative clausole al singolo rapporto di lavoro.

L’inefficacia erga omnes è la diretta conseguenza della mancata attuazione dell’art. 39, c. 2, 3 e 4 della Costituzione che impone ai sindacati una procedura di registrazione per ottenere la personalità giuridica.

Ai fini dell’ottenimento della registrazione, l’organizzazione sindacale dovrebbe rispettare alcuni specifici obblighi procedurali:

1) costituire un organismo di rappresentanza unitaria per la contrattazione;

2) adottare meccanismi di misurazione della rappresentatività;

 3) verificare la democraticità interna delle organizzazioni.

Al fine di favorire l’efficacia erga omnes del contratto collettivo aziendale, Confindustria, Cgil, Cisl e Uil sono addivenuti alla sottoscrizione dell’accordo interconfederale del 28/06/2011. L’accordo riconosce l’efficacia erga omnes a tutti i contratti collettivi approvati dalla maggioranza dei componenti delle rappresentanze sindacali unitarie, o che, in presenza delle rappresentanze sindacali aziendali, siano approvati dalle RSA destinatarie della maggioranza delle deleghe riguardanti i contributi sindacali, conferite dai lavoratori dell’azienda nell’anno precedente a quello in cui avviene la stipulazione.

I contratti devono essere sottoposti al voto dei lavoratori, se promosso dalle rappresentanze sindacali aziendali a seguito di una richiesta avanzata, entro 10 giorni dalla conclusione del contratto, da almeno un’organizzazione firmataria del presente accordo o almeno dal 30% dei lavoratori dell’impresa.

Per la validità della consultazione è necessaria la partecipazione del 50% più uno degli aventi diritto al voto. L’intesa è respinta con il voto espresso dalla maggioranza semplice dei votanti.

Quanti sono i livelli dei contratti collettivi?

I contratti collettivi si articolano su due livelli:

• Primo livello (CCNL – contratto collettivo nazionale di lavoro);
• Secondo livello (contratto territoriale o aziendale).

Il CCNL stabilisce i trattamenti economici e normativi validi per i lavoratori di un determinato settore e le materie che sono delegate alla contrattazione aziendale o territoriale.

Il contratto aziendale/territoriale è lo strumento con il quale vengono soddisfatte le specifiche esigenze aziendali o locali e disciplinate le questioni economiche e normative che possono venire in rilievo in tali ambiti. 

Quali sono i rapporti  tra contratto collettivo e le altre fonti?

Il contratto collettivo è subordinato gerarchicamente alla legge e può apportare solo deroghe migliorative per i lavoratori. Non può dettare disposizioni peggiorative che scendano sotto la tutela legale, a meno che tale facoltà non sia prevista proprio da una norma di legge e salve le prerogative previste per il contratto di prossimità (art. 8 L. 148/2011).

I contratti aziendali successivi possono modificare in pejus quelli precedenti?

In caso di successione temporale tra contratti collettivi di uguale livello, la giurisprudenza afferma che il contratto successivo può modificare in peggio per i lavoratori le clausole del precedente, in quanto il principio dell’immodificabilità in pejus sancito dalla legge (art. 2077 c.c.) non può trovare applicazione ai rapporti tra i contratti collettivi, ma solo al rapporto tra contratto collettivo e contratto individuale (Cass. 18 novembre 2016, n. 23525).

I contratti collettivi successivi possono modificare in peius le norme contenute in quelli previgenti, ma trovano il limite invalicabile dei c.d. diritti quesiti.

Sono quesiti quei diritti che sono già entrati a far parte del patrimonio del lavoratore a fronte di una prestazione lavorativa già resa nei modi e nei termini specificamente necessari e sufficienti ai sensi del contratto collettivo in vigore (es: scatti anzianità, superminimo).

Quale durata ha un contratto collettivo aziendale?

L’ accordo interconfederale 15.4.2009 prevede che tutti i contratti collettivi nazionali di lavoro di categoria e gli accordi di secondo livello abbiano una durata triennale tanto per la parte economica che per quella normativa.

Che cosa è un Contratto di prossimità?

La legge ha demandato al contratto di prossimità una funzione speciale e derogatoria della legge stessa e delle regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro.

Occorre che il contratto di prossimità preveda delle specifiche finalità espressamente individuate (art. 8 L. 148/2011).

Il contratto di prossimità ha le seguenti caratteristiche:

Finalità: alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all’avvio di nuove attività (art. 8, co. 1).

Specifiche intese: possono riguardare la regolazione delle materie inerenti l’organizzazione del lavoro e della produzione con riferimento:

a) agli impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie;

b) alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale;

c) ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarietà negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro;

d) alla disciplina dell’orario di lavoro;

e) alle modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, alla trasformazione e conversione dei contratti di lavoro (art. 8, co. 2, D.L. 13.8.2011, n. 138, conv. in L. 14.9.2011, n.148) e alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per:

– il licenziamento discriminatorio;

– il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio;

– il licenziamento della lavoratrice dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione al lavoro, nonché fino ad un anno di età del bambino;

– il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per la malattia del bambino da parte della lavoratrice o del lavoratore;

– il licenziamento in caso di adozione o affidamento (art. 8, co. 2, D.L. 13.8.2011, n. 138, conv. in L. 14.9.2011, n.148).

Il contratto di prossimità ha efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati a condizione di essere sottoscritto sulla base di un criterio maggioritario relativo alle associazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale, ovvero dalle loro rappresentanze sindacali operanti in azienda ai sensi della normativa di legge e degli accordi interconfederali vigenti, compreso l’accordo interconfederale del 28 giugno 2011.

                                               Centro Studi Susini Group S.t.P.